员工不辞而别，公司应该如何处理？

2024-03-14

一、基本案情



王某某缺勤5天，公司的人事联系不上，也不知道王某某家人的联系方式。就给他直接发了封解除通知书，内容如下：
王某某，你自2021年4月1日起至4月5日，连续旷工5日。根据《员工手册》第N条第N款和劳动合同法第三十九条的规定，解除与你的劳动合同关系。两个月后，王某某将公司告了。在仲裁庭审中，王某某提供了抑郁症的病历和相应的材料。王某某说，当时自己抑郁治疗中，来不及请病假，真不是旷工，公司以旷工为由解除是违法的。
结果：仲裁裁决公司违法解除，支付违法解除赔偿金。

二、这个案例说明了什么?

员工不辞而别有多种形态。

有的员工可能是躲债;有的员工可能涉嫌犯罪被拘留;有的人可能是心情不好不来了;有的可能是单方面想辞职;有的可能是交通事故昏迷;有的因疫情被隔离;有的还或许有其他情况。
有人问，规章制度规定，缺勤5天自动离职，能按自动离职处理吗?
原劳动部办公厅在《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发〔1994〕48号)规定：


  1、“自动离职”是指职工擅自离职的行为;
2、职工未经企业批准而擅自离职的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。
为此，因自动职处理发生的争议应按除名争议处理。
从这个函件中，看不出来自动离职是无需操作的自动化处理。尤其是劳动合同法实施后，根本没有自动离职的说法。
劳动合同的解除分为协商解除和单方解除，解除劳动合同需要合意，自动离职哪里来的解除劳动合同的意思表示?
意思表示也有默示，默示的意思表示分为积极行为的意思表示和消极行为的意思表示。比如，发现员工到隔壁公司上班了。
但这也要结合相应的情况来判断，单纯缺勤5天，还是有很多信息不透明，事实不清。

三、员工不辞职而别，企业应该怎么做?


如前所述，不辞职而别只是一种事实的状态，背后的原因有很多种。建议操作如下：
1、先发返岗通知，包括但不限于邮寄、微信、邮箱等。
主要内容如下：某某，你于XXXX年XX月XX日、XX月XX日、XX月XX日已缺勤3个工作日，且未履行任何请假手续。现公司通知你，请你在收到本通知后立即回公司上班，并说明理由。如有正当理由，请及时完善请假手续并提供证明材料。如不及时返岗又无正当理由的，公司将按规章制度严肃处理。

   2、发了通知后，一般会有两种情形。
**种情形，员工返岗了。员工返岗了仍需说明理由。有理由的，根据情形处理;没有理由的，达到了规章制度规定的旷工条件(如规定连续3天可以解除)，公司可以解除劳动合同。
第二种情形，员工不理。员工不理又有可能分两种情形，一是无正当理由不理，二是有正当理由没有反应，如在住院中没有收到通知。
建议多发一两次返岗通知。多发通知是为了显示公司管理的合理性，给足够多的空间。以免一次通知后，员工是真的在特殊情况中，解除就违法了。
注：如果是使用快递通知，建议发EMS。在EMS封面上，写清楚是“返岗通知”。
3、发了一份、两份、三份返岗通知后，如果员工不返岗，或返岗又无正当理由，或陈述正当理由但不能提供证明材料的，公司可以按严重违章处理，记得通知工会。
企业在面对员工不辞而别或辞职时，或者在面对解除时，要做好风险预防。至少要有三个自问自答：

**个，解除是否有风险?

第二个，风险在哪里，是否能补救?

第三个，不能补救的情况下能不能转化，如协商？


总而言之，解除员工要谨慎、要合规，尤其是在劳动合同法实施十几年后，且员工群体的法律意识已经越来越强的背景下。
如果您实在吃不准，也可以咨询专业人士


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